Rekrutter aldri etter type. Rekrutter på profilen.
Snakk med oss om rekrutteringen deresMan kan ikke bruke Enneagrammet til å rekruttere etter type. Det finnes ingen type som er bedre egnet til en jobb enn andre, og å sortere kandidater etter type er verken faglig eller etisk holdbart.
Det man derimot kan bruke, er den fullstendige psykologiske profilen. Den viser ikke bare hvilken type kandidaten er, men hvilke kompetanser og talenter vedkommende faktisk har bygget opp gjennom utdanning, jobb og livserfaring. Det er en helt annen og langt mer brukbar opplysning.
En type beskriver en grunnleggende motivasjon, ikke en evne. Type 7, Entusiasten, er sjelden strukturert av natur. Men en type 7 som har arbeidet ti år som kjemiker i legemiddelindustrien, har trent struktur, grundighet og dokumentasjon hver eneste dag i et sterkt regulert marked. Den personen er strukturert, bare ikke av de grunnene man ville forvente.
Og det er ikke et tilfeldig valgt eksempel: det er påfallende mange sjuere som ender med å utdanne seg til kjemikere.
Ser man bare på typen, velger man bort den kandidaten. Ser man på profilen, ser man et menneske med både sjuerens idérikdom og en godt innøvd evne til å følge en prosedyre. Det er ofte nettopp den kombinasjonen en organisasjon mangler.
360indicator er bygget for å vise nyansene. Profilen beskriver hvordan det enkelte mennesket forholder seg til Enneagrammets tre sentre, kropp, hjerte og hode, og hvor personen henter ressursene sine.
To mennesker med samme type kan derfor ha vidt forskjellige profiler. Det er dette som gjør verktøyet brukbart i en rekruttering: det beskriver kandidaten som en unik person i stedet for å plassere vedkommende i en av ni bokser.
Jeg har arbeidet mer enn fem år som headhunter i Executive Search og er sertifisert i flere av de personlighetstestene som brukes i rekruttering. Anbefalingen min er enklere enn man skulle tro.
Bruker dere allerede DISC, MBTI, Master, Peoplemetrics eller Thomas i organisasjonen? Da fortsett med dem. Ikke fordi de er bedre verktøy, men fordi verdien av en test for alvor oppstår etter ansettelsen. Når kandidaten er ansatt, skal innsikten kunne leve videre i teamet, i utviklingssamtalen og i ledelsen. Det kan den bare hvis organisasjonen allerede snakker det språket.
Arbeider dere med Enneagrammet, er en fullstendig 360indicator-profil det riktige fundamentet. Men et fundament er ikke en hel bygning.
En personprofil beskriver hvordan en kandidat vanligvis opptrer, hva som driver atferden, og hvordan mønsteret ser ut under press. Den sier derimot ingenting om hvor raskt vedkommende lærer noe grunnleggende nytt, eller hvor kompleks en oppgave som kan håndteres når rutinen ikke lenger strekker til. Det er en annen dimensjon, og den skal måles med et annet instrument.
Poenget er psykometrisk, ikke kommersielt: kognitiv kapasitet og personlighet er stort sett ukorrelerte. To tester som måler det samme, er sløsing med kandidatens tid. To tester som måler hver sin uavhengige dimensjon, legger seg oppå hverandre og hever presisjonen i beslutningen.
I årene mine med rekruttering har ingen verktøy gitt meg et sterkere bilde av mennesket enn en fullstendig 360indicator-profil. Det er min faglige erfaring fra praksis, ikke en forskningspåstand, og den forskjellen synes jeg man skal være tydelig på.
Balder Vendt-Striim, medutvikler av 360indicator
Dere lever av å ha rett om mennesker på kort tid. En longlist blir til en shortlist på få dager, og etterpå skal dere stå inne for anbefalingen overfor en kunde som har betalt for presisjon.
Den dyreste feilen i det arbeidet er sjelden at kandidaten ikke kunne det faglige. Det er at vedkommende ikke passet inn i stolen som faktisk sto ledig. Det viser seg vanligvis etter fire til åtte måneder, og på det tidspunktet er det både kundens problem og deres omdømme.
Profilen hører hjemme i shortlist-samtalen, aldri i screeningen. Bruker dere den til å sortere bort før dere har møtt mennesket, har dere verken faglig eller juridisk noe å støtte dere på. Bruker dere den til å stille tre spørsmål dere ellers ikke ville ha stilt, får dere noe ingen CV kan gi dere: hva kandidaten drives av, hva som skjer med vedkommende under press, og hvilke kompetanser som reelt er trent opp fremfor bare listet opp.
Det siste er det viktigste. En profil viser at kandidaten har bygget opp et mønster gjennom utdanning og jobb, også når det mønsteret ligger langt fra typens utgangspunkt. Det er nettopp den opplysningen som gjør at dere kan forsvare en kandidat kunden ellers ville ha sortert bort på papiret.
En siste ting som er verdt å si høyt i faget vårt: vi kaller det dømmekraft når vi velger mellom to gode kandidater. Ofte er det hukommelse for det siste gode inntrykket. En profil på bordet gjør den samtalen mer ærlig, også når den ikke bekrefter magefølelsen.
De fleste testdrøftelser i HR handler om verktøyvalg. Master eller Peoplemetrics? Thomas eller Garuda? Skal vi ha Hogan inn ved siden av?
Gevinsten ligger sjelden der. Den ligger i om det samlede batteriet deres måler flere uavhengige ting, eller om det måler det samme tre ganger i tre farger og tre rapportoppsett.
Trekkbaserte, normative instrumenter er utviklet og validert for å forutsi arbeidsatferd. Hogan, SHLs OPQ, NEO-PI-3 og 16PF hører hjemme her, og de tåler å inngå i en utvelgelsesbeslutning når de brukes som beskrevet.
Type- og preferansebaserte instrumenter er sterkest til utvikling, selvinnsikt og teamdialog. MBTI, JTI, DISC-baserte verktøy og Enneagrammet hører hjemme her. De fleste leverandører skriver selv at de ikke bør bære en ansettelsesbeslutning alene.
Det gjelder også 360indicator. Vi bygger på Enneagrammet, og derfor sier vi det heller selv: profilen er et sterkt fundament og et fremragende utviklingsverktøy, men den trenger noe ved siden av når den brukes i en ansettelse.
Merk for øvrig at skillet går mellom instrumenter, ikke mellom leverandører. Thomas International er et godt eksempel: PPA er DISC-basert, HPTI er trekkbasert, og GIA måler ren kognitiv kapasitet. Samme logo, tre forskjellige formål.
Ved volum, der små forbedringer i treffsikkerhet ganges opp. Ved spesialistroller, der kompleksiteten er høy og erfaringsgrunnlaget smalt. På mellomledernivå, der spredningen i feltet fortsatt er reell. Og ved ethvert sprang der kandidaten skal gjøre noe markant annet enn vedkommende har gjort før.
Aller øverst i organisasjonen veier personprofilen derimot tyngst. Direksjonskandidater feiler nesten aldri på kapasitet. De feiler på interessenthåndtering, på ego og på manglende omstillingsevne.
Testen skal være jobbrelatert og dokumentert, fordi kapasitetstester har veldokumenterte gruppeforskjeller og dermed risiko for adverse impact. Behandlingsgrunnlaget skal være på plass etter GDPR, og er verktøyet AI-støttet, følger det dokumentasjonskrav med. Og kandidatopplevelsen skal holde. Tre timers test til en stilling som kunne vært avgjort på nitti minutter, koster dere de kandidatene dere helst vil ha.
Færre tester. Bedre valgt. Og en beslutning dere kan gjøre rede for etterpå.
Profilen hører hjemme i samtalen som grunnlag for gode spørsmål, aldri som filter før samtalen.
Kandidaten skal se sin egen profil og få tilbakemelding på den. Det er rettferdig, og det gir dere en bedre samtale.
Det er kombinasjonen av profil og faktisk erfaring som sier noe. Ingen test bør stå alene som beslutningsgrunnlag.
Vi hjelper med å bruke profilene riktig, slik at innsikten også holder etter ansettelsen.
Kontakt oss