Rekrytera aldrig efter typ. Rekrytera på profilen.
Prata med oss om er rekryteringMan kan inte använda Enneagrammet för att rekrytera efter typ. Det finns ingen typ som är bättre lämpad för ett jobb än andra, och att sortera kandidater efter typ är varken fackmässigt eller etiskt hållbart.
Vad man däremot kan använda är den fullständiga psykologiska profilen. Den visar inte bara vilken typ kandidaten är, utan vilka kompetenser och talanger personen faktiskt har byggt upp genom utbildning, arbete och livserfarenhet. Det är en helt annan och långt mer användbar upplysning.
En typ beskriver en grundläggande motivation, inte en förmåga. Typ 7, Entusiasten, är sällan strukturerad av naturen. Men en typ 7 som har arbetat tio år som kemist inom läkemedelsindustrin har tränat struktur, noggrannhet och dokumentation varje enda dag på en starkt reglerad marknad. Den personen är strukturerad, bara inte av de skäl man skulle förvänta sig.
Och det är inte ett slumpmässigt valt exempel: det är påfallande många sjuor som slutar med att utbilda sig till kemister.
Tittar man bara på typen väljer man bort den kandidaten. Tittar man på profilen ser man en människa med både sjuans idérikedom och en väl inövad förmåga att följa en procedur. Det är ofta precis den kombinationen en organisation saknar.
360indicator är byggd för att visa nyanserna. Profilen beskriver hur den enskilda människan förhåller sig till Enneagrammets tre centra, kropp, hjärta och huvud, och var personen hämtar sina resurser.
Två människor med samma typ kan därför ha vitt skilda profiler. Det är det som gör verktyget användbart i en rekrytering: det beskriver kandidaten som en unik person i stället för att placera personen i en av nio lådor.
Jag har arbetat mer än fem år som headhunter inom Executive Search och är certifierad i flera av de personlighetstest som används vid rekrytering. Min rekommendation är enklare än man skulle tro.
Använder ni redan DISC, MBTI, Master, Peoplemetrics eller Thomas i organisationen? Då fortsätt med dem. Inte för att de är bättre verktyg, utan för att värdet av ett test på allvar uppstår efter anställningen. När kandidaten är anställd ska insikten kunna leva vidare i teamet, i utvecklingssamtalet och i ledningen. Det kan den bara om organisationen redan talar det språket.
Arbetar ni med Enneagrammet är en fullständig 360indicator-profil rätt grund. Men en grund är inte en hel byggnad.
En personprofil beskriver hur en kandidat vanligtvis agerar, vad som driver beteendet och hur mönstret ser ut under press. Den säger däremot ingenting om hur snabbt personen lär sig något grundläggande nytt, eller hur komplex en uppgift som kan hanteras när rutinen inte längre räcker. Det är en annan dimension, och den ska mätas med ett annat instrument.
Poängen är psykometrisk, inte kommersiell: kognitiv kapacitet och personlighet är i stort sett okorrelerade. Två test som mäter samma sak är slöseri med kandidatens tid. Två test som mäter var sin oberoende dimension lägger sig ovanpå varandra och höjer precisionen i beslutet.
Under mina år med rekrytering har inget verktyg gett mig en starkare bild av människan än en fullständig 360indicator-profil. Det är min yrkesmässiga erfarenhet från praktiken, inte ett forskningspåstående, och den skillnaden tycker jag att man ska vara tydlig med.
Balder Vendt-Striim, medutvecklare av 360indicator
Ni lever på att ha rätt om människor på kort tid. En longlist blir en shortlist på några dagar, och efteråt ska ni stå för rekommendationen inför en kund som har betalat för precision.
Det dyraste misstaget i det arbetet är sällan att kandidaten inte klarade det fackmässiga. Det är att personen inte passade in i den stol som faktiskt stod ledig. Det visar sig vanligtvis efter fyra till åtta månader, och vid den tidpunkten är det både kundens problem och ert anseende.
Profilen hör hemma i shortlist-samtalet, aldrig i screeningen. Använder ni den för att sortera bort innan ni har träffat människan har ni varken fackmässigt eller juridiskt något att stödja er på. Använder ni den för att ställa tre frågor ni annars inte skulle ha ställt får ni något inget CV kan ge er: vad kandidaten drivs av, vad som händer med personen under press, och vilka kompetenser som verkligen är upptränade snarare än bara uppräknade.
Det sista är det viktigaste. En profil visar att kandidaten har byggt upp ett mönster genom utbildning och arbete, även när det mönstret ligger långt från typens utgångspunkt. Det är precis den upplysningen som gör att ni kan försvara en kandidat som kunden annars skulle ha sorterat bort på papperet.
En sista sak som är värd att säga högt i vår bransch: vi kallar det omdöme när vi väljer mellan två bra kandidater. Ofta är det minnet av det senaste goda intrycket. En profil på bordet gör det samtalet mer ärligt, även när det inte bekräftar magkänslan.
De flesta testdiskussioner inom HR handlar om verktygsval. Master eller Peoplemetrics? Thomas eller Garuda? Ska vi ta in Hogan vid sidan av?
Vinsten ligger sällan där. Den ligger i om ert samlade batteri mäter flera oberoende saker, eller om det mäter samma sak tre gånger i tre färger och tre rapportlayouter.
Egenskapsbaserade, normativa instrument är utvecklade och validerade för att förutsäga arbetsbeteende. Hogan, SHL:s OPQ, NEO-PI-3 och 16PF hör hemma här, och de tål att ingå i ett urvalsbeslut när de används som beskrivet.
Typ- och preferensbaserade instrument är starkast för utveckling, självinsikt och teamdialog. MBTI, JTI, DISC-baserade verktyg och Enneagrammet hör hemma här. De flesta leverantörer skriver själva att de inte bör bära ett anställningsbeslut ensamma.
Det gäller även 360indicator. Vi bygger på Enneagrammet, och därför säger vi det hellre själva: profilen är en stark grund och ett utmärkt utvecklingsverktyg, men den behöver något vid sidan av när den används i en anställning.
Notera för övrigt att skiljelinjen går mellan instrument, inte mellan leverantörer. Thomas International är ett bra exempel: PPA är DISC-baserad, HPTI är egenskapsbaserad och GIA mäter ren kognitiv kapacitet. Samma logotyp, tre olika syften.
Vid volym, där små förbättringar i träffsäkerhet multipliceras. Vid specialistroller, där komplexiteten är hög och erfarenhetsunderlaget smalt. På mellanchefsnivå, där spridningen i fältet fortfarande är reell. Och vid varje kliv där kandidaten ska göra något markant annat än vad personen har gjort tidigare.
Allra högst upp i organisationen väger personprofilen däremot tyngst. Ledningskandidater misslyckas nästan aldrig på kapacitet. De misslyckas på intressenthantering, på ego och på bristande omställningsförmåga.
Testet ska vara jobbrelaterat och dokumenterat, eftersom kapacitetstest har väldokumenterade gruppskillnader och därmed risk för adverse impact. Den rättsliga grunden ska vara på plats enligt GDPR, och är verktyget AI-stött följer dokumentationskrav med. Och kandidatupplevelsen ska hålla. Tre timmars test till en tjänst som kunde ha avgjorts på nittio minuter kostar er de kandidater ni helst vill ha.
Färre test. Bättre valda. Och ett beslut ni kan redogöra för efteråt.
Profilen hör hemma i samtalet som grund för bra frågor, aldrig som filter före samtalet.
Kandidaten ska se sin egen profil och få återkoppling på den. Det är rättvist, och det ger er ett bättre samtal.
Det är kombinationen av profil och faktisk erfarenhet som säger något. Inget test bör stå ensamt som beslutsunderlag.
Vi hjälper er att använda profilerna rätt, så att insikten också håller efter anställningen.
Kontakta oss